并不是所有闪闪发光的都是黄金。以白银为例。
白银有悠久的历史，其历史可以追溯到上古。它在我们的集体想象中留下了印记，从中我们得到了“银弹”和“八枚”(即八个西班牙雷亚尔)。数百年来，它一直是中国明朝的主要货币。而且据信，内华达州(“银州”)可以将其接受加入联盟，部分原因是1859年夏天发现了Comstock矿床，这是美国历史上最大的银矿床之一。
尽管唤起了财富，但在当今的企业界中，“银”这个绰号却被应用到一种经常被低估的资源中，这种文化重视年轻人和新兴的技术敏锐度，并且受到可能伴随的假设的影响。那。
有问题的资源?该银员工(年龄在50岁以上)。
为什么要关注这个特定年龄段的人群(尤其是当许多人处于其职业的“劣势”并考虑在相对不久的将来可能退休的时候)?根据美国参议院老龄化特别委员会的报告，《美国老龄化劳动力：机遇与挑战》 /老龄化特别委员会，“预计55岁以上的劳动力人口将从2016年的3570万增加到2026年的4210万，到2026年，老龄工人将占劳动力的近四分之一。”
人力资源管理协会(SHRMF)在题为《老龄化的劳动力：利用成熟员工的才干》的报告中研究了这种趋势时，发现“成熟的工人将成为公司未来二十年最大的人才来源。没有足够的年轻工人来满足组织需要填补的所有职位，特别是那些需要高级制造技能或科学，技术，工程和数学方面的高级教育的职位。”
简而言之，整个劳动力队伍正在老化，而且我们正在看到一种转变，即没有足够的年轻工人来替代正在退出高科技，高技能职位的年长同龄人。
在考虑组织的创新文化(即“思想的价值链”)时，尤其令人振奋的是，似乎年龄的成熟不仅不仅不利于员工的创新性，而且实际上老员工的评价也更高(甚至更高)比在某些关键方面更年轻的工人。SHRMF强调的一些因素包括“对变革的抵抗力”(对于成熟的工人来说可能更低)，“创新行为”(与年龄没有关系)和“组织承诺”(成熟的工人可能表现出更大的承诺)。
(作为补充，创新并不取决于年轻的活力，《纽约时报》报道说，超过50位人群的发明数量激增，美国发明家协会的成员中有60%属于较老的人群。)
但是，在企业和工业领域中，许多组织似乎已经落在了后面，因为他们已经拥有了自己的行列中的创新思想家的巨大资源。
如美国参议院报告中所述：“大多数雇主都承认劳动力老龄化的趋势;很少有人采取行动。尽管80%的雇主表示支持计划在65岁以上工作的员工，但只有39%的雇主提供了灵活的计划选项，只有31%的雇主为从全职到兼职的流程提供了便利。”其他专家也证实了这一点，例如全球老龄化联盟报告说：“只有一小部分企业(15%)制定了针对老龄化人口的计划。”
随着越来越多的高技能工人填补STEM职位的短缺，看来整个产业领域的组织将很好地扩大其留住，提高技能和投资白银劳动力的努力。
从上述一些报告中，他们的作者发现雇主对老龄化劳动力的承诺增加，培训和保留(相对于聘用替代人员)现有人员的成本效率与收入增加之间存在相关性。
在上述美国参议院的报告中，通过案例研究突出了以留住老员工为重点的潜在投资回报，该报告指出：“……在40%的雇主报告难以填补工作和招聘的时候，老龄化的劳动力正在增长。保留老年工人可以解决这些劳动力短缺的问题”和“……老年工人敬业度的提高与公司收入的增加……”。SHRMF的报告支持了提高组织在这方面的承诺的呼吁，该报告发现：“受过教育和技能取代婴儿潮一代的年轻工人的数量不足以弥补或增长得足够快，无法弥补老年人的困扰。一代的离开”，因此，
有鉴于此，它需要评估雇主如何利用现有工作基础的再技能和培训机会，以及老年工人如何将其纳入考虑范围。关于提高技能和再技能的越来越多的研究正在进入企业的集体意识，并提出了很多有关员工技能投资的案例(例如，麦肯锡的一份报告指出，“ 87%的高管表示他们正在经历技能差距”)。在劳动力中，或者期望他们在几年之内，只有28%的人表示他们的组织正在就如何缩小这一差距做出有效的决定”;Gartner研究指出，连接的学习者“高绩效的可能性增加8倍，敬业度提高66%，留在公司的可能性增加4.2倍”。
鉴于随着年龄的增长，机构知识可能会逐渐消失(并且年轻工人的数量不足以替代其职位)，谨慎的步骤似乎是创新思维，让年长的工人参与进来并做出更长的贡献。随着STEM专业领域可能出现人口缺口，这一点变得更加必要。
组织如何应对不断变化的年龄人口变化并在其员工队伍中挖掘白银，这可能会在智力资本和创新思想方面带来真正的好处。创造力的保质期比人们想象的要长。
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